Cuối năm rồi, thưởng thế nào đây?

Vút một cái, tuần đầu tiên của tháng 12 đã bay đi. Đồng hồ của anh chị em từ CEO cho tới nhân viên đang đếm ngược từng ngày. Người mong chờ, kẻ sợ hãi. Một trong những cái sợ hãi đó chính là: chốt số, chốt thưởng. Liệu tình hình làm ăn của chúng ta thế nào? Khá khẩm chứ?

Tôi chuyên trong lĩnh vực Quản trị Nhân sự nên tầm này, hay nhận được câu hỏi: “Cuối năm rồi, thưởng thế nào đây?”. Tôi tin các CEO đã có phương án cho công ty mình. Tùy vào từng điều kiện công ty sẽ có phương án khác nhau. Nếu được, rất mong anh chị em cùng chia sẻ phương án chia thưởng của công ty để chúng ta cùng biết, giúp đỡ nhau tìm ra phương án tối ưu, theo nguyên tắc Win – Win, tốt cho tất cả các bên.

Bản thân tôi cũng có vài phương án. Trong bài: “Chúng ta sẽ chia chiếc bánh (thưởng) như thế nào cho công bằng ?” (https://goo.gl/Mo39ge ), tôi cũng đã chia sẻ cách tính thưởng cho nhân viên:

– Xác định số tiền thưởng cả công ty: A
– Thu nhập trung bình tháng nv là: B
– Tổng quỹ lương trung bình tháng cty: C
– Chỉ số đánh giá nhân viên D (0<D<1)
Số tiền thưởng nv nhận được là: E
E=(A x B/C)xD

Tuy nhiên thời điểm này, tôi có một vài lưu ý:

1. Chúng ta có 2 kỳ nghỉ lễ khá gần nhau: Tết ta và Tết tây. Và 2 kỳ nghỉ này đều có ý nghĩa là cuối năm (ta/tây). Do đó, mọi người hay có cái suy nghĩ rằng sẽ được thưởng 2 đợt. Mỗi lần thưởng là được 1 cục kha khá. Tuy nhiên theo quan điểm của tôi, chúng ta nên thống nhất toàn công ty về việc chỉ có duy nhất 1 chu kỳ kinh doanh. Khi mỗi một chu kỳ kinh doanh kết thúc là lúc chốt số, chốt thưởng. Tôi được biết, một số công ty theo chu kỳ kinh doanh của người Tây. Tức lấy ngày cuối cùng của tháng 3 (quý I) làm ngày chốt. Chúng ta theo được chu kỳ kinh doanh này thì tốt. Còn không thì nên lấy chu kỳ chốt số kinh doanh là ngày cuối tháng 12 nhưng chốt thưởng là ngày cuối tháng 3.

Việc chốt cuối quý I giúp chúng ta tránh được nhiều thứ về tâm lý “rã đám”: mọi người không tập trung vào công việc, chỉ chờ hết giờ để về chuẩn bị việc riêng.

2. Hai kỳ nghỉ (Tết ta và Tết tây), chúng ta nên coi 1 kỳ nghỉ như là một ngày nghỉ lễ bình thường. Nhà nước chúng ta coi kỳ Tết tây là bình thường thì chúng ta cũng nên coi nó như vậy. Với kỳ nghỉ lễ luật định chúng ta tuân theo luật là được. Nếu có thưởng cả năm, chúng ta nên chọ Tết ta. Việc thưởng cả năm dựa vào kết quả kinh doanh. Chúng ta có lợi nhuận thì thưởng còn không thì thôi, chứ luật không yêu cầu. Anh chị em đọc thêm bài này để rõ hơn: “Đừng gọi thưởng cuối kỳ kinh doanh là lương tháng 13” – https://goo.gl/4OmZKZ

3. Nếu chọn ngày kết thúc chu kỳ kinh doanh hoặc thưởng là cuối tháng 3 thì chúng ta sẽ gửi 1 ít quà (gọi là phúc lợi) cho anh em ở kỳ nghỉ Tết tây còn tạm ứng thưởng ở kỳ Tết ta. Chúng ta cần truyền thông về “tạm ứng thưởng” để toàn thể công ty hiểu, tránh hiểu lầm. Việc thực hiện chi thưởng năm trước (nếu có) chỉ khởi động sau ngày cuối cùng quý I. Lúc đó ai thiếu ai thừa sẽ được thanh toán cụ thể.

Khi đi tư vấn về chính sách lương thưởng, tôi thường hay khuyên doanh nghiệp nên tính toán tổng thu nhập 1 tháng của từng vị trí rồi phân nó thành 3 cục: P1, P2, P3 như trong bài “Tại sao lại phải xây dựng lương 3P?” – https://goo.gl/LWmrUY

P1: lương theo giá trị công việc.
P2: lương theo năng lực
P3: thưởng theo kết quả công việc.

Phần P3 tùy theo công ty sẽ có tỷ lệ TRẢ NGAY : THƯỞNG THÊM. Tổng phần THƯỞNG THÊM sẽ được trả theo khoảng thời gian như quý, nửa năm, cả năm và đảm bảo sao cho nó tương ứng ít nhất bằng 1 tháng lương. Chú ý, nếu tinh ý, chúng ta sẽ hiểu là: thưởng thêm = giữ lại. Sử dụng từ “thưởng thêm” chính là 1 nghệ thuật trong QTNS.

Từ chính sách thưởng thêm này, về cơ bản, nghiễm nhiên cuối năm, anh em trong công ty đã có thưởng ít nhất 1 tháng lương rồi. Việc thưởng theo lợi nhuận có cũng được nhưng không có thì tác động tâm lý cũng ít.

4. Nếu có thưởng lớn thì chúng ta không nên thưởng quá gấp 4 lần so với trung bình nhận hàng tháng. Đây là một nghiên cứu của Dan Ariely được viết trong quyển “Lẽ phải của phi lý trí”. Trong quyển này, Dan đã chứng minh rằng không phải cứ tăng thưởng lên càng cao thì hiệu suất làm việc càng lớn. Việc tăng thưởng này có ngưỡng và nếu vượt qua ngưỡng sẽ làm phản tác dụng của thưởng (thúc đẩy hiệu suất làm việc). Con số tôi rút ra trong nghiên cứu Dan là tối đa gấp 4 lần.